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| 企业学问建设的几个误区 |
| 信息来源：全球品牌网 编辑：杜艳华 发布时间：2014年4月24日 浏览：3830 次 |
| 近年来，企业学问对于企业经营管理的作用越来越受到重视，员工的使命感与信仰是支撑企业不断向前发展的支柱。对于高成长性的企业来说，这点尤为关键。 当一个企业发展非常迅速，在行业占据一席之地的时候，如果相应的企业学问建设没有跟上，并且缺乏相应的激励机制，自然而然会降低员工的创业热情，影响工作效率，甚至导致员工流失。另外，高成长性企业一般以生存和发展为首要任务，忽视了企业学问建设，创业氛围会逐渐减弱，凝聚力也会降低。这就是为什么很多企业的业务越来越好，而学问氛围却越来越差的原因。 本文针对目前国内企业在学问建设过程中的诸多误区，希翼能够为真切地想用利用学问辅助管理的企业抛砖引玉。 误区一：学问建设可以一蹴而就。 企业学问建设是一项长期复杂的系统工程，既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。企业学问建设是一个螺旋式循环上升的过程，伴随着企业的发展而发展。只有经过持续艰苦的共同努力，企业学问才能够融化在员工的血液里，落实在员工的行动上。否则，企业学问就会成为一个漂亮的摆设。 误区二：学问建设是自上而下的过程。 不可否认，在一定程度上，企业学问就是老板学问。但学问建设除了自上而下的过程外，还需要自下而上的过程。全员的参与对于学问建设来说可以达到事半功倍的效果，因为最终学问建设的目的就是得到这些员工的认可。 在学问建设方面，员工主要可以参加如下几方面工作：凭借在企业工作的点滴感受，参与学问理念的制定过程中；通过对企业提出合理化建议和意见，帮助企业改变不合适的做法；积极参与企业组织的各项集体活动；注重自身行为，对内影响同事，对外为企业争光。 误区三：横空出世，求新求异。 不少企业在进行学问建设过程中，在理念的编制上，只顾求新求异，大有“语不惊人死不休”之势，导致文字晦涩难懂，员工连看都看不明白，何谈深入人心？另外新异的文字同企业自身相关联是有一定难度的，于是企业学问成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。 实际上，正确的做法是，不仅要将企业学问理念内化于心、固化于制、外化于行；而且企业学问理念要从员工行为上提炼，通过企业制度塑造。因此核心理念层、制度层和物质层三个层次是互相作用的。 误区四：编写学问手册是学问建设的重中之重。 不可否认，响亮的学问理念对于内聚人心和外树形象有一定作用，但是这项工作绝对不是学问建设的最主要工作。学问手册只是基于企业过去优秀的学问理念基础上，加入先进的学问理念所形成的理念手册。换句话说就是把企业学问的学问描述出来。 实际上，学问手册编制完成后的实施推广工作更为重要，所耗资源更多。改变员工的行为容易，改变员工的思想很难。企业学问的实施不仅需要企业各级领导人身体力行，企业学问归口管理部门的精心组织，各部门的大力配合，而且要广泛的发动全体员工参与以及企业配套制度的完善等等。 误区五：学问建设主要依靠宣传来完成。 不少企业在学问建设过程中，以各种宣传活动为主。座谈、宣讲、培训，甚至就学问理念进行考试。通过这些宣传活动，员工对企业学问有了一定认识，甚至可以倒背如流。但是员工对学问认可了吗？ 实际上，学问建设不仅依靠各种宣传，更要依靠激励和约束、利益共享来实现。要让员工知道，遵循企业学问理念对于企业发展和自身发展的好处，让员工感到自身和企业是利益共同体。做到这一点，需要对企业分配等重要制度按照学问理念进行修改，让“学问”长上“制度”的腿。员工能够对学问倒背如流不是企业应该追求的目标，真正的目标是员工对学问理念有了深入的理解和认可，在行为上能够体现学问理念。 |
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