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以学问打造百年基业—招商银行企业学问概况
信息来源:中国企联网 发布时间:2011年11月7日 浏览:6868 次
       
以学问打造百年基业
 
  企业学问对内是旗帜,对外是窗口。一方面,企业学问是企业内部员工在实际工作中共同遵循的价值观、理念,在面对问题时某种下意识的反应;另一方面,企业学问也有助于公众识别这个企业,让公众在接触到这个企业时能快速地辨认出来它的主要特征,以判断是否要与之打交道和如何打交道。
  企业学问对于企业而言之所以重要,是因为它对企业长期经营业绩产生重大作用。哈佛商学院教授约翰·科特用11年的时间对22个行业的207家企业进行了考察,发现具有重视所有关键管理要素(消费者要素、股东要素、企业员工要素),重视各级管理人员的领导艺术的企业,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业学问特征的企业。在11年的考察期里,前者总收入平均增长682%,后者仅达166%;企业员工增长前者为282%,后者为36%;企业股票价格增长前者901%,而后者仅为1%。
  回首招行十七年的发展,大家对此更是深有体会。
  1984年4月8日,招商银行成立。作为我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行,作为中国金融改革的探路者和拓荒者,招商银行带着邓小平同志“把银行真正办成银行”的深切嘱托走上了征程。
  十七年过去了,招商银行由只有一个网点,员工人数不足40人,注册资本一个亿的小银行,发展成为在境内30多个大中城市、香港设有分行,网点总数超过370家,并在美国设立了代表处,与世界70多个国家和地区的900多家银行建立了代理行关系,员工人数超过16000人,注册资本达57亿元的大银行,成为国内总股本、筹资额和流通盘最大的上市银行,并跻身进入英国《银行家》杂志“世界1000家大银行”前200位之列,连续多次被国内外知名机构评为“中国本土最佳银行”、“中国最受尊重的企业”。
  过去的十七年,是招商银行飞速发展的十七年,也是招银学问不断丰富和发展的十七年。正是因为有了这种能与外部环境相适应的企业学问,才有了招行经营业绩较长时期的增长。
一、愿景、使命,鼓舞员工斗志
愿景是企业对未来要达到的理想状态的描述,是一种对未来的希望和追求。使命则是企业在社会中存在的价值和意义,通常指企业在社会进步和经济发展中所承担的责任,以及如何达到愿景的方式。它们为员工指明了企业发展的方向,能够鼓舞斗志,产生召唤和驱使员工向前奋进的精神动力。
建行之初,招商银行规模极小,员工们都挤在一个很小的地方办公。当时的领导班子谆谆教导员工,不要妄自菲薄,招商银行虽小,却是中国改革开放宏伟事业中的一个勇敢的探路者,应该肩负起历史重任,“在中国的这块土地上走一条改革的路子,办成具有中国特色的社会主义新型银行”。为了进一步明确奋斗目标,激励员工奋力拼搏,1988年9月,招商银行成立刚刚一年多,领导层就制订了《招商银行十年发展设想》,提出要经过十年的发展,使招行成为实力雄厚、管理科学、手段先进、多功能、社会化、国际化的股份制商业银行。愿景就是前途,使命就是责任。全行员工精诚团结,艰苦创业,大胆创新,勇于开拓,使幼小的招行迅速发展壮大起来。1993年11月21日,《经济日报》以“招商银行异军突起,‘招银模式’引起金融界广泛关注”为题,首先提出了“招银模式”,紧接着《人民日报》等诸多媒体对招商银行的成功经验进行了广泛的宣传报道,一时间,“招银模式”成为中国金融界的热门话题,成为中国新兴商业银行追赶的目标,成为中国银行业研究和借鉴的对象。
到了1997年,招行历经十年发展,创造了辉煌业绩,员工在收入待遇上也得到了改善,于是部分员工滋生了功成名就,沾沾自喜,甚至居功自傲、贪图安闲的思想。行领导班子和主要领导及时发现了这种苗头,提出了进一步加强理想教育的任务。行领导班子提出要把招商银行建设成为管理先进、服务一流、信誉卓著的现代化商业银行的宏伟目标,号召全行员工以不懈的进取精神为实现这一目标而奋斗。围绕这一新的奋斗目标,全行开展了一次深入的理想教育。这次教育活动激发了全行员工进行二次创业的热情,全行发展的动力得到了增强。
1999年来,招行更是借“三讲”教育和“三个代表”重要思想学习的机会,对招行的发展目标重新进行了审视,提出要把招商银行建设成为民族银行业的精品,应对中国加入WTO给国内银行业带来的严峻挑战。这种强烈的历史使命感进一步鼓舞了全体员工的斗志,为招行在新世纪赢得更大的发展奠定了思想基础,增强了精神动力。
2002年上市以后,招行迎来了建行以来最好的发展时机。资产规模不断扩大,赢利能力不断提高。内部扩张的要求和外部竞争的压力对招行提出了更高的标准。为了能够在日益激烈的竞争环境中取胜,招行又提出了“力创股市蓝筹,打造百年招银”的愿景,更为精练和重点突出地表明了招行的发展方向,更为明确地指出了招行对社会的贡献和成为银行业翘楚的决心。
二、核心价值观,塑造招商银行特色
企业学问能够在企业形成一种特有的环境和氛围,要使其对企业的发展产生强大的推动力,除了愿景和使命之外,还要努力培养企业的核心价值观,塑造企业自己的特色。只有这样,才能使企业学问具有坚强的内核,成为企业的灵魂和旗帜,推动企业的发展。回顾招行的发展历程,招银学问由了“拼搏、创新、奉献”招银精神丰富为“服务、创新、稳健”的核心价值观。
1987年招行成立时,首任行长王世桢的“宝座”就安顿在一间只有6平方米的办公室里,“我坐着,别人就只能站在那里跟我说话。”王行长曾经这样回忆说。一亿元人民币的资本金、一间不过几百平米的营业部,几十名月收入不过二三百元的员工,这就是招商银行当时的全部。没有背景,没有靠山。用招行人自己的话说,招行一直是在夹缝里求生存。这种共同的危机感,使员工形成了较强的利益共济意识。
领导身先士卒,言传身教,与员工同甘共苦。当时的行级领导午餐与员工们一起到小巷里吃馄饨,工作时与年轻人一起夜以继日,超负荷运转,吃苦在前,享受在后。员工逐渐形成拼搏、奉献和创新精神。随着加盟招行的队伍不断扩大,进招行的人无不感受到这种强烈的企业精神和学问氛围。都愿为招行事业不断创新,勇于奉献。
当一些银行的信贷员还在等客户上门时,招行的信贷员已经不辞辛苦地深入到各企业,为其提供热忱服务;当一些银行的储蓄员还坐在高高的柜台后享受冷气时,招行人已经在烈日炎炎下支起了大红伞,尽心尽力地向路人先容招行的“一卡通”。正是这样的固执和热忱,正是这种拼搏、创新、奉献的精神,招行人一次次地感动 “上帝”,赢得了市场,争取和抓住了发展的机会。为招行树立了良好的形象和口碑。
在机构建设的过程中,陆续开业的分行也在创业和发展的过程中不断地为招行学问注入新的元素,不断完善和丰富学问的内容,推动招银学问建设向纵深发展。沈阳分行一直在全行员工中倡导“拓荒牛精神”,要求员工以默默奉献、不图索取的思想境界,以勤劳、朴实、开拓、进取的精神来开创分行的事业,为社会提供最优质的服务,为国家金融事业做出贡献。多年来,沈阳分行的员工时时处处以“拓荒牛精神”鞭策自己,焕发出极大的工作热情,使分行获得了飞速发展,也博得了当地政府的肯定和社会大众的高度评价。北京分行从成立之日起,就把培养员工的事业认同感,增强凝聚力作为企业学问建设的核心内容。建行不久就初步形成了以“一个精神,两个共同”为基本框架的企业学问体系,从那以后,“共同托起招商银行这片天”成为分行全体员工的心灵契约。在以后的几年里,分行又开展了“四点思考”、“四点反思”等思想教育活动。持久深入的企业学问建设使员工共同的价值观得到不断强化,进取心和凝聚力不断增强,分行短短几年便在竞争激烈的北京金融业中异军突起,成为京城金融业中一道亮丽的风景。成立于1996年的南京分行,在开业之初就树立“奉献在岗位,敢为天下先”的学问理念,经过几年的奋发图强,后来居上,成为招商银行又一支生力军。
进入21世纪以后,快速发展的招行根据内外部环境变化,开始思考如何进一步丰富自己的学问内涵,并确立了“服务、创新、稳健”为内容的核心价值观。
发展中的招行秉承“因您而变”的经营理念,牢记“客户是大家最大的财富”,把为客户提供期待与梦想的优质服务作为经营服务的目标追求,不断完善“客户中心主义”的经营管理模式,各项业务、产品、体制、技术和服务方式的创新,都着眼于服务质量和服务效率的提高,都紧紧围绕客户效用最大化的实现而展开。服务观念在招行上下深入人心,大家普遍认识到,银行业是为客户提供服务的行业,客户需求就是银行经营管理的目标。用行长马蔚华的话说就是“客户是太阳,银行是葵花。葵花生长向着太阳,银行的生存依靠客户”。银行只有通过为客户提供满意的服务,才能稳健地发展。
 创新是招商银行的特点。这种创新来源于组织对人才的敬重、对学习的关注和对企业科技创新度的把握。创新是企业发展的源动力,是不断超越自我的关键内核。在过去的十七年里,招行的企业制度创新、管理体制创新、经营机制创新、服务技术创新、金融产品创新等在国内同业中是非常突出的。从“一卡通”到“一网通”,从“银证通”到“银基通”、“银保通”、“银关通”,从电子借记卡到“招商银行信用卡”,从传统的储蓄业务到“金葵花”理财,创新为招行在同业中建立起“技术领先”的形象,并培育出一个个国内知名的金融品牌。
银行是企业,要尽可能多地追求利润;银行业属于风险行业,防范风险是经营银行业务的基本要求。风险与利润之间的关系如何把握?长期以来,招行把资产质量看作是“银行的生命”,一贯坚持稳健经营。强化风险意识。加强对贷款业务的控制,提出“质量是第一发展主题”,实施严格的“五级分类法”对全行资产进行分析等等。这些措施极大地提高了招行的资产质量、客户质量水平,赢利能力也相应有了很大的提升。到2004年上半年,招行不良贷款余额和不良贷款率继续双下降,不良贷款率降至2.78%,贷款损失准备覆盖率超过100%,资产质量继续好转。
三、领导重视,推动招银学问建设
众所周知,企业学问能否发挥作用,发挥的程度如何关键在领导。总结招商银行企业学问建设取得的成就,各级领导的重视十分重要。
1997年下半年至1998年上半年,在前任行长王世桢的亲自倡导下,全行范围内开展了“总结和弘扬招银精神”大讨论。活动中,总行党群部门组织深圳地区“弘扬招银精神演讲团”分赴十三个分支机构进行巡回演讲,还举办了总结“招银精神”的征文和征集等多种活动。各行部对这次活动热烈响应,纷纷结合自身实际,开展生动活泼、形式多样的活动,推动全行企业学问建设不断向纵深发展。这次集中的企业学问建设活动历时半年多,实际上成为招商银行发展过程中一次十分重要的思想升华运动,促成了企业精神和企业学问的凝结和深化。
2003年,在经历上市和海外设立机构等重大发展事件后,以马蔚HUAWEI核心的总行管理层深切地感受到管理的重要性。为了更好地适应内外部环境的变化,使我行的发展获得源源不断的动力,总行做出决定:“要继续大力推进企业学问建设,充实“招银学问”的内涵。要成立全行企业学问建设委员会,加强对全行企业学问建设的领导;要制定全行企业学问建设纲要,进一步明确我行企业学问建设的目标、重点和措施,在全行认真组织实施;要进一步充实和提炼我行的核心价值观,并在员工中广泛宣扬。” 马蔚华行长则将“如何处理制度和企业学问的关系”列入银行业安身立命之本的“一、三、五”定律中。
当年,他们聘请外部顾问机构联合行内人员共同组成项目小组,开始对自己的学问体系进行系统的梳理和提炼,构建招银学问体系,并进行有效的传播和推广。总行号召,分行响应。各级领导率先垂范,全面推动了招行的企业学问工作。
先以郑州分行为例。在潘新民行长的带领下,郑州分行努力营造干事创业的良好氛围,实现制度管理与学问管理的结合。为了使大家尽快认同招银理念、融入招银学问,将创业激情和对招行的向往转化为对招行热爱和忠诚,他们坚持以提高全员人文素质、注重全员行为规范、强化全员人格培养为突破口,积极利用各种会议、培训班和个别交流、谈话等机会,大力宣扬、灌输招银学问和理念。他们完善各项规章制度建设,强化培训,加强检查,严格规范内部管理。一年来,除参加总行各种一级培训和各种业务培训外,还利用业余时间开办专业管理人员培训班,提高其对总、分行制度的理解能力、实行能力和监督能力;开展两次“规章制度学习”活动,让全员真正知晓在招行“可以做什么”、“不可以做什么”以及“该怎么做”;在两次新员工入行培训中,分行行长讲授第一课,并要求分行各部门总经理现身说法,带头讲解“招银学问”,讲自己在招行的感受;一些畅销的管理书籍都作为生日礼物送给员工,他们给新员工出“命题作文”,要求受训员工每人都要写心得体会。
再看青岛分行。青岛分行的郭少泉行长给员工的感觉就是一个大哥。他在管理中,注意敬重员工的主人翁地位和精神上的需求,注意与员工的沟通,调动和激发大家的创新性。新员工进入招行,行长给每人发两个本子,其中一个大本子用来写工作日记,每月行长都会抽一部分人的本子去看,并在上面写点评语。去年,他们对开业以来就一直坚持的每周“晨会”制度进行了改出进,在每周一举行的上班前晨会上,每名员工轮流上台演讲,谈对“招银精神”、“招银学问”的认识,谈入行工作体会,谈工作思路和意见建议,谈工作中的差距和不足。随后结集印制了《激情飞扬青岛分行员工的话与画》晨会演讲稿、漫画作品集,并定期评出“金点子”给予奖励。这些形式新颖、生动活泼的活动,大大增强了员工的组织归属感和团队精神。
四、人本理念,增强员工凝聚力和归属感
以人为本是企业学问建设的基本原则,而中国却是一个具有悠久“人治”和“官本位”传统的国度,这种与“以人为本”相悖的观念意识难免或多或少地反映到商业银行的企业学问建设之中来,成为企业学问建设的重大障碍之一。
招商银行在发展的历程中,充分地意识到随改革开放而具有了现代意识的金融人才,在追求高薪的同时,更重要的是向往“以人为本”的企业学问氛围。他们选择供职单位,同时也是选择一种学问,一种生活方式。所谓“以人为本”,除了平等、敬重、民主以外,关键是在企业发展思想、发展目标和价值判断上把“人”摆在正确的位置。应该事事处处坚持以“人”为目的,避免在任何问题上把员工视为手段和工具,真正把企业发展与员工个人发展统一起来,实现员工与企业共成长。
与此同时,招行还将企业学问建设与激励机制联系起来。企业学问并不是虚无缥缈的,设计一系列价值考评体系是将企业学问工作做实的众多途径之一。招行通过公开招聘考核,择优录用新员工。每一个要求加入招行的人,都要接受由用人单位和人事部门组成的考核小组的严格的面试和笔试。每个人在这里感受到的是公平竞争,它把优秀人才请进来,把说情风关在门外。
招行实行竞争上岗制度,员工可根据工作需要和个人所长申请到适合自己特长的岗位,以尽可能地做到人尽其才。对于在岗员工亦根据统一安排,在保持业务稳定有序的前提下,实行多岗位交流。总分行之间多层次、多形式的岗位轮换,使员工竞争意识得到进一步增强,并使自身得到全面的锻炼和提高。在这种竞争上岗制度下,大批德才兼备的人才脱颖而出,为业务发展急需的业务和管理骨干不断涌现。
激励机制是企业管理制度的基础部分,其目的是调动一切有效手段,以激发员工的工作热情,鼓舞队伍士气。一种有效的激励机制,不但要合理解决物质与精神的需求,而且还必须有明确具体的激励导向措施,才能使激励机制产生应有的效用。在招行,长期提倡的“六能”(即干部能上能下、人员能进能出、收入能高能低)机制概括了激励机制的基础性措施,个人工作实绩与个人待遇和收入紧密挂钩。要想获得较高的待遇,就得付出相应的劳动。庸庸碌碌想在招行混日子的人很难混得下去。
近年来,在马蔚华行长的倡导和关注下,招行的“以人为本”工作更是提到十分重要的位置,具体表现表现在四个方面:一是建行以来一直重视建立与完善行长与员工直接沟通的渠道,使行领导能够倾听到基层员工的呼声。设立 “行长信箱”,建立了“行长接待日”制度,在基层员工与行长之间建立起了直接沟通的渠道。二是在办公自动化上开设了“电子论坛”和“调研沙龙”,员工可以匿名发表意见和建议,不少建议已经被相关部门接纳并应用于实践工作当中。三是开办“招银员工论坛”,每期一个主题,每一位员工都可以登台演讲,发表见解,为全行员工搭建了一个展示才华,吐露思想的平台,提供了一块倾听智慧、汲取营养的土壤,为招行改革发展集思广益,献计献策。四是坚持办好行刊《招银学问》,使其成为招行企业学问建设的一个强有力的阵地。这些措施对了解员工思想状况,化解矛盾和增强员工队伍凝聚力起了积极作用,也大大增强了员工的主人翁责任感,提高了银行的科学化管理水平,促进了群众监督机制的形成,使员工队伍始终充满了生机和活力,使员工归属感极大地增强。
各地分行也纷纷结合自己的实际,探索出许许多多的“以人为本”的新形式。深圳管理部不断强化 “以人为本”的理念,提出了“员工与招行共成长”的工作引导思想。建立起员工成长档案,推行客户经理制、柜员星级制、大堂转正制度等来拓展员工成长的空间,为员工的成长打开通道。各个方面的业务竞赛,各种形式的争先创优,各个层次的表彰奖励,十佳员工、优秀行长、营销标兵、管理能手、服务明星、最佳新锐等各种各样的荣誉,让每个机构、各位员工激情迸发。
地处春城的昆明分行,一年四季自然春意盎然,“以情感人”的故事很多很多。在这里,每逢员工过生日,分行都要派人代表全行员工送上一份诚挚的祝福和问候;青年员工举办婚庆,团委义不容辞地担当起策划协调重任;几位行领导不仅要亲自参加婚庆活动,还时时关心婚庆活动筹办情况;当员工生病或遇到困难时,分行领导都会及时登门嘘寒问暖,让员工在最需要的时候真实感受到招行这个大家庭的温情。
这种“敬重、关爱、分享”的人本理念,将全行员工的心凝聚在一起。大家的归属感增强。正所谓 “人心齐,泰山移”,招行就这样闯过了一个个难以逾越的难关。
五、树模范、学先进,升华招银学问
招行在十七年的发展过程中,时刻面临着各种各样的困难和考验。为了生存与发展,招行员工不计得失,全身心地投入工作,将自己的青春奉献给招行的事业,时刻以一种“行兴我荣,行衰我耻”的事业心和责任感来激励、鞭策自己,换来了招行一次又一次的成功。在这其中,涌现出了一批又一批的先进人物,创造了一个又一个感人至深的故事。
在企业学问建设过程中,招行一直非常重视发现典型,树立榜样。通过宣传这些典型和榜样,开展向他们学习的活动,正确引导全行员工树立正确的人生观和价值观,收到了事半功倍的效果。
建行以来,招行各级党组织每年都开展评选优秀党团员、业务能手和金牌行员,争创“青年文明号”、争当“青年岗位能手”等活动。在招行领导的高度重视下,形成了健全的创建“青年文明号”工作体系。在工作中,注重创建工作与业务工作紧密联系,讲求实际,注重实效,青年员工积极参与,富有活力。经过努力,创建工作的发展逐步从无序到规范、从局部到整体,形成了良好的局面。其中涌现出的一大批优秀青年,在业务开拓、内部管理等方面发挥了越来越重要的作用,在各个领域都做出了比较突出的贡献,成为广大青年员工学习的榜样,团结和带动了大家不断进步。
招行通过多种形式,宣传各种优秀人物,激励广大员工向他们学习,争创先进。《招银月刊》(《招银学问》的前刊)开辟“招行之子”、“青春之歌”等专栏,对获得全国金融系统劳模、全国金融系统优秀党员、全国金融系统优秀团员等光荣称号的先进典型进行报道,宣传他们的事迹,树立学习的榜样。
2000年4月24日,招行深圳管理部派往云南省楚雄自治州永仁县作科技扶贫副县长的臧金贵同志,因病不幸殉职,倒在了扶贫工作岗位上。臧金贵同志赴滇扶贫前,就是一位兢兢业业、任劳任怨的好干部。1999年,他主动申请承担扶贫任务。在贫困县的300多个日日夜夜,他满怀着对贫困地区人民的申请,为扶贫帮困倾注了全部心血,表现出了一个供产党员大公无私的高贵品质和招行人拼搏奉献的可贵精神,为招行争得了荣誉,为党旗增添了光彩。云南省楚雄州以及永仁县分别追认臧金贵同志为“优秀供产党员”、“扶贫攻坚好干部”光荣称号。臧金贵同志的事迹也引起了中央金融工作委员会的重视,2000年6月23日,中央金融工委做出决定,追授臧金贵同志“全国金融系统优秀供产党员”称号,并号召全国金融系统广大供产党员和全体员工向臧金贵同志学习。招商银行党委追授臧金贵同志为“招商银行优秀供产党员”,并在全行范围内开展了向臧金贵同志学习的活动。
树榜样,学先进活动把招行的企业学问工作引向深入,也极大地提高招行人的思想水平,增强了大家的集体责任感和社会责任感。招行热心公益事业,积极回报社会,把捐资助学、救灾、扶贫等社会公益活动当作精神文明建设的大事和培养员工爱国主义情感、倡导人间互助精神的重要举措来抓,取得了显著的成绩。从1997年起,招商银行相继援建江西萍乡希翼小学、贵州织金县官寨乡小妥倮深圳民族新村一个、希翼小学一个、卫生院一所,被深圳市委、市政府授予“扶贫帮困”先进单位,受到市委、市政府的通报表彰;1998年夏季长江流域遭受特大洪水侵袭的危急关头,全行捐款786万元支援灾区人民,受到国家民政部门的好评。1999年以来,自国务院将帮扶云南省武定、永仁两个贫困县的任务交给了招商银行后,总行对此十分重视,成立了招商银行扶贫领导小组,设立了扶贫办公室,选派干部到两县挂职,并组织全行员工多次捐款捐物,为当地新建了两所“招银小学”,被云南的政府和人民誉为“扶真贫,真扶贫”,并涌现出臧金贵同志这样的优秀扶贫干部。2003年5月,当SARS在全国肆虐的时候,我行向中国红十字会捐款800万元,用于购买“非典”防治检测的移动X光机和胶片冲印机,捐赠给全国防治“非典”定点医院。同年12月,我行获得民政部颁发的“爱心捐助奖”。
    招行十七年的发展用实践证明了企业学问的作用,它凝聚了人心,打造了品牌,创造了效益。在以后的日子里,招行将继续根据时代的需要,结合我行实际工作的特点,把优秀的企业学问融入到经营活动当中去,不断丰富和完善学问内容和网络,使企业学问的内涵外化为招实银行的外部形象,夯实、巩固我行长青基业的学问根基。
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